Psicología Organizacional
Historia
En el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que conocemos como la psicología aplicada. En ese momento, los estudios de William James proponían una psicología que pudiera aplicarse a la vida cotidiana, y en Alemania los estudios de Wundt y los psicólogos estadounidenses ofrecían una psicología científica con valor metálico, es decir pragmático, que reclamaba ideas que deberían mostrarse a la sociedad.
Surgieron diferentes trabajos y esfuerzos de personas como: Cattell, Lightner Witmer, Grace Fernald, y así sucesivamente, hasta que finalmente la psicología tuvo aplicabilidad en el mundo de los negocios y la industria, incursionando en el campo de la publicidad cuando Walter Dill Scott dictó una conferencia sobre Psicología de la Publicidad en 1901.
en 1915, los psicólogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros para ocupar determinados puestos en las organizaciones. Antes de que Estados Unidos entrara a la primera guerra mundial, los psicólogos ya estaban aplicando activamente sus ideas y técnicas (tests) en el ejército.
La psicología aplicada a la industria es anterior a la primera guerra mundial, pero no es hasta pasada la guerra que empieza a florecer, no sólo la psicología industrial, sino todas las áreas de la psicología.
La psicología aplicada a “la industria”, llamada así en ese momento, se nutre de diversas fuentes y ciencias para desarrollar su cumulo de conocimiento. Algunas de esas fuentes fueron:
La administración moderna (Taylor)
La sociología (weber)
La antropología (principalmente estudios sobre cultura)
La teoría de sistemas.
Hitos de la psicología laboral
Revolución industrial (Del trabajo independiente a dependiente)
Administración Científica (Taylor) busca la única y mejor manera de hacer las cosas, eficiencia)
Administración general (Weber) la organización ideal era la organización burocrática, procedimiento claro.
Enfoque Conductual (Hugo Munsterberg, Recursos humanos) escribe un libro de psicología y eficiencia industrial
Diversos estudios de cómo el comportamiento y el rendimiento varía de acuerdo a la modificación ambiental.
Hitos de la psicología laboral: años recientes
Enfoque de proceso (ve a la organización como un todo)
Enfoque de sistemas (el todo es más que la suma de las partes)
Enfoque de contingencia (existen muchas variables complejas)
Enfoque estratégico (ajuste con el entorno).
EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE ENTRE 1924 Y 1928
Principales descubrimientos y postulados
El grupo ejerce influencia sobre el comportamiento de los trabajadores, pudiendo estos dejar de respetar las normas organizacionales.
• La cantidad de trabajo de un trabajador está determinado por la “capacidad social” y no física.
•Recompensas no económicas son muy importantes (reconocimiento, aceptación del grupo, status, prestigio)
•Trabajadores reaccionan frente a situaciones de trabajo como grupo y no como individuos.
•El líder no es necesariamente la persona designada como jefe; pueden surgir líderes informales.
La escuela de las relaciones humanas de Hugo Munsberg
Existe una organización informal que surge en forma paralela a la organización formal como producto de interacciones espontáneas que ocurren entre las personas de la organización.
Supervisor más efectivo es el “centrado en los empleados” mientras que el “centrado en la tarea” (rendimiento y cumplimiento) no consigue tanto éxito.
Información y participación en la toma de decisiones son algunas de las más importantes recompensas que pueden ofrecerse para obtener el compromiso y adhesión de los trabajadores.
Los trabajadores tienen sus propios sistemas de control del trabajo (restricciones de niveles de rendimiento para protegerse de niveles de exigencia agotadores o proteger de la competencia a miembros más débiles)
ALGUNOS BENEFICIOS DE LA APLICACIÓN DE LA PSICOLOGÍA EN EL ÁMBITO ORGANIZACIONAL
• Incremento de la motivación y la satisfacción
• Mejorar la eficiencia de las personas
• Favorecer el crecimiento de las personas, los grupos y la organización misma
• Fortalecer el liderazgo
• Promover la formación de equipos de trabajo
• Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad
• Facilitar la comprensión de los factores que inciden en la generación de
conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos constructivamente
• Enriquecer la toma de decisiones
El rol del Psicólogo en las organizaciones
Muchinsky (2007) menciona que, debido a que la Psicología cubre un amplio espectro de contenidos, es muy difícil tener una imagen clara de lo que hace el psicólogo, habiendo muchas personas que piensan que en cada psicólogo hay un loquero y que tiene su diván listo para analizar a todo el mundo, siendo que esta imagen del diván corresponde al área de la psicología clínica, en especial a la figura del psicoanalista. En realidad la mayor parte de los psicólogos no se ocupan de los desórdenes mentales ni practican la psicoterapia.
La American Psychological Association (APA), fundada en 1892, agrupa a más de 80 mil miembros en diferentes áreas especializadas, conteniendo en la división 14 a la psicología industrial/organizacional (I/O). Por otro lado, la Society for Industrial-Organizational Psychology (SIOP) en 1998 tenía a más de 3 mil miembros titulares y a más de 2 mil estudiantes (Muchinsky, 2007).
El rol del psicólogo organizacional se orienta fundamentalmente a ser un agente de cambio al interior de la empresa y a legitimar las emociones en el mundo del trabajo, dado que son las personas y su interacción las que generan y dan sentido a las actividades productivas y / o de servicio. (Visión de Psicología Organizacional).
El rol del psicólogo organizacional estará en el correcto equilibrio de las necesidades, expectativas y objetivos de la organización v/s las necesidades, expectativas y objetivos que ella conforma.
Fenomeno de estudio:
Trabajo y de desarrollo humano, algunas definiciones de trabajo:
“Un empleo continuo en la producción de bienes o servicios a cambio de una remuneración”
“Esfuerzo de la mente y del cuerpo, realizado parcial o totalmente con el propósito de obtener algún beneficio diferente a la satisfacción que se deriva directamente de el”
Actividad humana que consiste en transformar el ambiente con el fin de lograr ciertos objetivos especialmente la subsistencia y la conservación de la vida” (Ardila 1986)
Definición consensuada del trabajo:
Es una transacción física y/o Psíquica del sujeto para con el medio, en el cual le responde entregándole una gratificación que puede ser material o inmaterial.
Elementos en la definición de trabajo:
Conjunto de acciones
mplica un Esfuerzo
Resultado
Para trabajar se requiere de Madurez Física y/o Mental.
Es la conducta de los sujetos en el trabajo y en organizaciones productivas (bienes y/o servicios).
Por lo tanto busca generar predictores para el desempeño laboral (selección)
Facilitar la adquisición de capacidades, conocimientos, actitudes y competencias (capacitación, formación y desarrollo)
Entender el impacto de la organización en los grupos e individuos, y viceversa (estudios de clima y cultura por ejemplo)
Mejorar la productividad y efectividad de la organización (desarrollo organizacional)
Mejorar la calidad de vida de los miembros de la organización (intervenciones en salud mental labora y prevención).
El lugar de las personas en las organizaciones:
El lugar de las personas en las organizaciones va a depender de:
l tamaño de la organización,
Su estructura funcional,
La relación con el entorno y
Los supuestos subyacentes a la base en la cultura.
Gestión de personas
Su función principal es movilizar y dinamizar el Recurso Humano.
La nominación que recibe el “área” nos habla de la filosofía, valores y cultura de la organización.
Estas tres nominaciones tienen a la base una visión de hombre diferente, a saber:
Departamento de personal
Departamento de RRHH
Gerencia de personas
Esto de manera directa influye en las prácticas RRHH en la organización. Las prácticas de la organización son: acciones con un patrón de ocurrencia, y pasan a ser características del sistema, una característica distintiva del sistema.
Estas prácticas surgen de manera consiente o inconsciente desde los valores del sistema.
Desde la organización las acciones se articulan desde :
Las prácticas
Las política: Las políticas son normas que una organización
Las políticas y las prácticas de una organización pueden estar en congruencia o disociadas y esto es un parámetro para ver el grado de “sanidad” de la organización y su identidad.
Departamento de personal: Esta nominación nos habla de un área estructurada de forma carenciada. (Enfoque tradicional).
Departamento de RRHH: la funcionalidad se desagrega y se profesionaliza más compleja y más profesionalizada.
También aparecería un área de bienestar pero con otro matiz filosófico llamado compensaciones.
Los grandes temas del Psicólogo serian:
El reclutamiento y selección (in put).
Capacitación y Desarrollo.
Desarrollo organizacional.
El ámbito de las compensaciones, pero en lo relacionado a lo motivacional.
Evaluaciones del desempeño.
Formación y desarrollo de carrera.
Desvinculación.
Gerencia de Personas: tiene mucho que ver con una gerencia de RRHH, la diferencia probablemente no está en su diseño sino en los valores y acciones de la operatoria.
Tiene un claro matiz filosófico, distinto a los otros dos modelos de Administrar a las personas.
Tiene relación con una visión del post modernismo.
Rol de una gestión moderna Recursos Humanos
1. Alineamiento Estratégico
• Comunicar y alinear efectivamente a las personas tras los objetivos estratégicos del negocio
• Incentivar a las unidades, individuos y equipos a alcanzar los objetivos de la compañía
• Influir en la capacidad de mejoramiento y cambio organizacional
2. Cuidado de las Personas
• Desarrollo efectivo de los individuos
• Fortalecer la capacidad de la línea en involucrar y motivar a sus equipos
• Ser el representante, “la voz”, de la gente ante la gerencia
• Observar la evolución de los intereses de las personas y analizar su impacto para el negocio
3. Experto Administrativo
• Mejorar significativamente los propios procesos internos de RRHH
• Balance Centralización/Descentralización y Autonomía
• Cambiar las formas de trabajo y de organización, buscando mayor efectividad
• Ofrecer/diseñar nuevos servicios para la efectividad organizacional
4. Agente de Cambio
• Fortalecer la capacidad de adaptación y aprendizaje organizacional
• Facilitar procesos de cambio organizacional
- Diagnóstico organizacional
- Rediseño
- Administración del cambio
• Alinear la cultura organizacional con la identidad y estrategia.
Política de RRHH: son la sistematización explicitada por el sistema del marco comprensivo y regulatorio de las prácticas de RRHH.
Una política se sustenta en ciertas ideas, y hay creencias a la base de ciertas políticas. Tiene una base cultural.
1. Políticas de ingreso: ciertas definiciones desde el sistema de cómo se va a establecer el in put desde el mercado. Bajo qué condiciones las personas van a ingresar al sistema. A partir de las políticas de ingreso se pueden establecer en relación las condiciones de egreso, de cómo voy a generar la desvinculación.
2. Políticas de recompensas directas (remuneraciones): este sistema se articula desde la alta dirección, salvo el caso de una contraparte sindical, donde se negocia entre sindicato y empresa. Se describe un sueldo de ingreso, se establecen políticas de cómo se va a dar el aumento de ingresos.
3. Relación contractual: tiene que ver con la fijación de horarios, etc. El turno y el horario son sujetos de legislación. Se incluyen otras exigencias como la imagen corporativa.
4. Sistemas de Evaluación: de qué manera la organización va a establecer una mirada a sus empleados para evaluar su desempeño.
5. Desarrollo de carrera: se liga con los procesos de entrenamiento y capacitación, y planes de sucesión.
Profesora a cargo de la unidad: Belen Aranguiz
